公司因经营情况不好，发工资当日降薪，月底口头通知休假，休假期间无工资，?

公司因经营情况不好，发工资当日降薪且月底口头通知休假无工资的行为是否合法，需结合具体情况判断。
公司的上述行为可能不合法，具体需看是否满足法定或约定条件。
1. 如果公司降薪未与员工协商一致，也不存在劳动合同或规章制度中明确约定的降薪情形，那么该降薪行为违法，员工有权要求公司补足工资差额。
2. 若公司口头通知的休假属于停工停产，且未超过一个工资支付周期，公司应按劳动合同约定的标准支付工资；若超过一个工资支付周期，员工提供了正常劳动的，支付给员工的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，员工没有提供正常劳动的，公司也应按国家有关规定计发生活费，而不是无工资。
3. 如果劳动合同中明确约定了公司在经营困难时可进行降薪及休假期间工资安排，且该约定不违反法律强制性规定，员工也签字确认了，那么公司的行为可能具有一定合法性，但仍需在合理范围内。
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公司因经营情况不好发工资当日降薪、月底口头通知休假无工资，这些行为的合法性可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司发工资当日降薪属于变更劳动合同中关于劳动报酬的约定，根据该条规定，必须与劳动者协商一致并采用书面形式，单方面降薪不符合法律规定。
同时，该法第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。公司在发工资当日单方面降薪，属于未足额支付劳动报酬的情形，员工有权依据此条维护自身权益。对于休假无工资的情况，虽然解答内容未直接引用相关工资支付的法规，但结合劳动合同法的基本原则，公司未与员工协商一致且无合法依据的情况下，休假期间不支付工资也可能构成未及时足额支付劳动报酬，违反了劳动合同法的规定。综上，公司的行为在法律适用上构成违法。
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针对公司因经营情况不好发工资当日降薪、月底口头通知休假无工资的情况，你可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。
1. 收集相关证据：保留好劳动合同、工资条、银行流水、公司降薪的相关通知（即使是口头通知，也要尽量保存与公司沟通的记录，如微信聊天记录、通话录音等）以及关于休假安排的口头通知记录等，这些证据能证明公司降薪和休假无工资的事实，为后续维权提供依据。
2. 与公司协商沟通：主动与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出公司单方面降薪和休假无工资行为的不合法性，要求公司按照劳动合同约定支付工资。在协商过程中，注意做好记录，如协商时间、参与人员、协商内容等。
3. 向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交收集到的证据，说明公司的违法情况，请求劳动监察部门介入调查，督促公司改正违法行为并支付拖欠的工资。
4. 申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提交仲裁申请书和相关证据，要求公司补足工资差额、支付休假期间的合理工资等。
选择解决方案时，应重点考虑自身证据的充分程度、与公司协商的可能性以及维权成本等因素。如果你想了解更具体的维权步骤和策略，建议进一步向专业律师咨询。
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公司因经营情况不好发工资当日降薪、月底口头通知休假无工资的行为，可能会给员工带来以下法律风险。
1. 工资权益受损风险：如果员工不及时维权，公司可能会持续降薪或长期安排无工资休假，导致员工的工资收入大幅减少，合法的劳动报酬权无法得到保障。例如，员工王某所在公司因经营不好，连续三个月在发工资当日单方面降薪20%，且每月安排5天无工资休假，王某未及时提出异议，导致其累计损失工资1万余元。
2. 劳动合同解除风险：若员工对公司的降薪和无工资休假行为不满而采取不当措施，如旷工、违反公司规章制度等，公司可能会以此为由解除与员工的劳动合同，且不支付经济补偿金。比如，员工李某因公司降薪和无工资休假而连续旷工三天，公司依据规章制度解除了与李某的劳动合同，李某因自身存在过错而无法获得经济补偿。